【张守春】3E薪资设计与管理

第一部分付薪哲学
薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法
如何设计全年度薪资体系与政策
如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分3E薪酬体系设计理念
三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
第三部分内部均衡性，岗位测评
四种衡量岗位价值方法
内部均衡的世界知名的公式是什么
选择岗位测评要素的三个原则是什么
测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
点值法（point-factor）岗位测评要素举例
提供常见的30个岗位测评要素
岗位测评的步骤是什么
职位分级工作如何作，什么是职级图（GradingMatrix）
职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员
岗位测评注意事项和常见问题
第四部分企业薪酬体系设计
a．工资级别设计
一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
工资的级差的计算公式是什么
根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
b．市场薪资调查
如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
如何定期根据市场水平更新薪资曲线
b．综合问题
3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
企业薪酬体系常见错误
薪酬体系发展的六大趋势
福利和股票期权
销售人员固定、变动收入概谈第五部分薪资管理
a．定薪
如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法b．调薪
晋升的情况下如何调薪，降职呢C．薪酬的管理和沟通
如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
如何做好薪酬保密
如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。
怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。第六部分多种薪资体系分析
技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解研修对象：
渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等。